El món empresarial és un dels sectors on es fan més evidents les diferències de gènere. En aquest sentit, la bretxa salarial encara juga un paper molt important a les empreses i, tot i que hi ha hagut una evolució, només un 20% de les empreses catalanes compleixen amb les normes dels plans d’Igualtat. D’aquesta manera, la conciliació familiar, les baixes parentals o els horaris flexibles encara es veuen com quelcom que han de fer les dones. “Arriba fins al punt que deixem de contractar a les dones perquè estan en edat de tenir fills”, afirma Marta Macias, directora executiva de COOP4EQUALITY, presidenta de l’associació Forgender Seal i consellera de l’Observatori, Dona Empresa i Economia (ODEE).
En el marc del dia internacional de la Igualtat Salarial, el club de dones de Barcelona, Juno House, organitza una conferència per debatre sobre les dificultats laborals que tenen les dones en termes de salaris i conciliació laboral. I és que, tot i haver entrat a una nova era, encara hi ha molta desigualtat en els beneficis empresarials que tenen els homes i les dones. De fet, segons les dades que aporten les ponents, només el 22,8% de les empreses catalanes estan liderades per dones i la xifra només augmenta fins al 25% quan es parla de consells administratius d’empreses. “En empreses de menys de 50 persones, el 60% no té cap dona en càrrecs directius”, lamenta Mar Gaya, fundadora i directora d’Igualando, vicepresidenta de l’associació 50 a 50 lideratge compartit i consellera de l’ODEE.
Plans d’igualtat necessaris però insuficients
La situació laboral de les dones continua sent més precària que la dels homes tot i els plans d’igualtat. De fet, que la llei estigui al costat de les dones “ajuda, però encara queda molt camí per recórrer” assegura Eva Vila, l’última ponent, cofundadora de Juno House i directora i cofundadora de WeEQUAL, cofundadora de WERock Capital. En aquest sentit, Vila explica que els plans d’igualtat tot i ser necessaris no acaben d’adreçar el problema de la manera correcte. “La bretxa salarial assumible per a les empreses és del 25%“, confirma l’empresària. En altres paraules, per cada 100 euros que cobra un home, està acceptat dins dels plans d’igualtat que una dona en cobri 75. “Al cap i a la fi, la bretxa salarial és el resultat de com treballar contra els drets de les dones”, detalla Gaya.
Un altre dels punts controvertits de la conferència recorda com les dones s’acaben encarregant de tasques relacionades amb l’empresa, però que no tenen res a veure amb la seva feina. “No és res estrany demanar-li a una dona que organitzi el sopar de Nadal”, assegura Vila. D’aquesta manera, les directives posen sobre la taula la necessitat d’un canvi de mentalitat en el món empresarial, passant per desvincular la imatge de la dona i les cures. “Hem de canviar la mentalitat dels homes, la cura també ha de ser cosa d’homes”, diu Macias. Una afirmació que també comparteix Gaya, qui afegeix que cal tenir en compte la perspectiva de gènere en la constitució de les empreses. “Si t’has de preguntar si una mesura està feta amb perspectiva de gènere, segurament serà un no”, diu la directiva, ja que ella mateixa remarca que “els projectes i plans d’igualtat es fan de manera conscient i pensant en el gènere”.
Síndrome de la impostora i poca facilitat per liderar empreses
La majoria de dones no formen part dels equips directius de les companyies, segons les dades que aporten les ponents. Tot i això, també remarquen que no és un problema de confiança sinó de falta d’oportunitats. “No arribem a tot. I quan les coses ens sobrepassen reduïm la cura personal i les obligacions laborals, no la criança”, descriu Macias. En aquest sentit, ella explica com la societat alimenta aquesta imatge de què la dona ho ha de poder fer tot i que ha de renunciar a ella mateixa abans que els fills. “És per això que es veu la maternitat com un fre al creixement professional”, afegeix consellera de l’ODEE. Per aquest motiu, Gaya assegura que és necessari aplicar el concepte de “la igualtat substantiva”, que ella descriu com el reconeixement de diferències entre homes i dones, però “sense que això sigui utilitzat com un tret per crear desigualtats”.
Amb tot, les ponents confirmen que la manca de dones en equips directius no té res a veure amb el talent o les aptituds, sinó amb la perspectiva de gènere que no s’aplica. D’aquesta manera, cal recordar que si la societat té uns esquemes preestablerts, s’han de posar facilitats a les dones per poder accedir a aquestes posicions, no només per un tema d’igualtat sinó pel mateix benefici empresarial, perquè tal com recorda Vila: “Des d’un punt de vista única i egoistament empresarial, la diversitat en els equips directius i els consells administratius és molt millor”.
1
