Aunque el feminismo ha golpeado al techo de vidrio, todavía no se ha roto, sino más bien lo contrario. Esto es más que evidente en sectores históricamente masculinizados como son, por ejemplo, la ciencia y la ingeniería. Este sábado se celebra el Día mundial de la mujer y la niña en la ciencia, un día pensado para reivindicar el papel femenino en este campo, donde a menudo se invisibiliza a las mujeres. A pesar de que en los últimos años ha incrementado el número de mujeres en la comunidad científica y ya son el 43% de los profesionales que trabajan em el sector, las diferencias continúan siendo abismales y hay retrocesos, como demuestran los últimos datos del CSIC, que señalan a un incremento del techo de vidrio: no solo no se rompe, sino que se hace más grueso. El 2022, el índice del techo de vidrio de este organismo (ITC) aumentó hasta el 1,42 –1 sería la situación de igualdad–, cosa que rompió la tendencia de los últimos años, que lo había reducido hasta 1,35.
Además, si 96 investigadores del estado forman parte del 1% de científicos más citados del mundo, solo 11 de estos 96 son mujeres. También se mantiene el gráfico de tijera, que sitúa a muchas mujeres en la base y a pocas en cargos de responsabilidad. El término “gráfico de tijera” hace referencia a la imagen que se genera cuando se comparan los datos de mujeres y de hombres: las dos líneas se cruzan en forma de tijera, puesto que la de hombres se eleva a medida que se sube en la escala de responsabilidades y la de las mujeres cae. Según un informe elaborado por McKinsey, en Europa las mujeres solo ocupan el 22% de todas las posiciones tecnológicas, que en gran medida sustentan la innovación y el crecimiento global.
Las tres causas del desperdicio del talento femenino
En este marco, la manager del programa de transformación digital y aceleración del liderazgo de HP, Elisenda Vives, sitúa el origen de la pérdida por el camino de potencial femenino en el sector tecnológico en tres puntos concretos. El primero, en la elección de los estudios superiores, puesto que muchas mujeres optan por otras carreras a pesar de gustarles la ciencia y ser buenas en matemáticas y tecnología. También en la incorporación al mercado laboral, donde los hombres se apresuran a asumir los roles técnicos, y en el acceso a lugares de responsabilidad y liderazgo. “En sectores profesionales tradicionalmente más femeninos me consta que el
Llenar los vacíos de los sectores más masculinizados
Vives cree que es importante tomar conciencia de los sectores profesionales donde se producen los
En su caso, Vives estudió Ingeniería Industrial y empezó a trabajar en una consultoría, pero se dio cuenta de que no compartía sus valores y modelos de trabajo. Accedió entonces a un puesto en HP, donde ha tenido más oportunidades de carrera, como demuestran sus 23 años de experiencia. Actualmente, lidera un equipo de aceleración de talento joven, una “buena manera de crecer” profesionalmente. Ella misma ha estado rodeada por equipos de dirección mayoritariamente masculinos, pero señala que le ha servido para reflexionar y “motivarse para seguir luchando”.
“Ser mujer comporta limitaciones inherentes”
Montse Serra, Ingeniera de Ciencias Computacionales y responsable de servicios y soluciones de la misma HP en el sur de Europa, Oriente Medio y África, coincide en este diagnóstico del sector que hace su colega. Ella intentó abrirse paso en una carrera de ciencias en un momento en el que muy pocas mujeres cogían este camino, en 1986, y asegura que, a pesar de que desde entonces se ha mejorado, en general todavía hay dificultades para acceder a lugares de responsabilidad en varios sectores industriales y funciones empresariales. “En muchos lugares, el simple hecho de ser mujer comporta unas limitaciones inherentes que dificultan el acceso”, lamenta.
Serra asegura que las razones de este problema de acceso a lugares de responsabilidad se tienen que buscar en la educación basada en roles, que “masculiniza” algunos sectores durante toda la etapa formativa y, por lo tanto, “limita la motivación y las expectativas de las niñas en determinadas competencias”. Esta situación, señala, se alimenta desde la esfera familiar, social y desde los entornos mediáticos, y se suma a la falta de referentes femeninos de calidad. En su caso, explica, tuvo la suerte de rodearse de equipos que, a pesar de ser mayoritariamente masculinos, han respetado el talento por encima de las creencias que normalmente comportan apartar las mujeres.
La mejora de los últimos años, evidente pero insuficiente
Las dos expertas apuntan a una mejora respecto a hace 10 o 20 años pero, aun así, avisan que queda mucho camino por recorrer. “El cambio en cuanto a la conciencia social y la visibilidad de la brecha de género ha sido enorme”, celebra Vives, que apunta que la legislación, el compromiso de responsabilidad social y la prensa también han contribuido a hacer más eco en este problema.
Otra área de mejora que apuntan estas ingenieras es el cambio en el estilo de liderazgo, sobre todo en el liderazgo femenino. “Las primeras referentes de liderazgo femenino que tuve eran mujeres autoritarias, directivas y con un estilo muy masculinizado”, explica Vives, que apunta que las líderes actuales ya no responden a este estilo. “Probablemente les fue necesario para poder ser aceptadas en un mundo donde se premiaba este tipo de comportamiento en órganos de dirección, pero veinte años después veo un cambio muy grande”, insiste.
“En la era digital, donde la velocidad de reacción, la cooperación y colaboración son claves para las organizaciones para adaptarse en un mundo de cambio exponencial, un liderazgo de estilo más femenino, con espíritu crítico, conciliador y con empatía tiene mucho más espacio que recorrer”, celebra Vives, que cree que muchas mujeres de responsabilidad han hecho “un cambio consciente de liderazgo” que pone “en valor” estas habilidades. “Sirven de altavoz para un cambio que pasará tanto sí como no, y no solo en cuanto al cierre de la brecha de género”, concluye.
