Malgrat els cops que el feminisme ha donat al sostre de vidre, encara no s’ha trencat, sinó més aviat el contrari. Això és més que evident en sectors històricament masculinitzats com són, per exemple, la ciència i l’enginyeria. Aquest dissabte se celebra el Dia mundial de la dona i la nena en la ciència, un dia pensat per reivindicar el paper femení en aquest camp, on sovint s’invisibilitza les dones. Tot i que en els últims anys ha incrementat el nombre de dones a la comunitat científica i ja són el 43% dels professionals que hi treballen, les diferències continuen sent abismals i hi ha retrocessos, com demostren les últimes dades del CSIC, que assenyalen un increment del sostre de vidre: no només no es trenca, sinó que es fa més gruixut. El 2022, l’índex del sostre de vidre d’aquest organisme (ITC) va augmentar fins a l’1,42 –1 seria la situació d’igualtat–, cosa que va trencar la tendència dels últims anys, que l’havia reduït fins a 1,35.
A més, si 96 investigadors de l’estat formen part de l’1% de científics més citats del món, només 11 d’aquests 96 són dones. També es manté el gràfic de tisora, que situa moltes dones a la base i poques en càrrecs de responsabilitat. El terme “gràfic de tisora” fa referència a la imatge que es genera quan es comparen les dades de dones i d’homes: les dues línies es creuen en forma de tisora, ja que la d’homes s’eleva a mesura que es puja en l’escala de responsabilitats i la de les dones cau. Segons un informe elaborat per McKinsey, a Europa les dones només ocupen el 22% de totes les posicions tecnològiques, que en gran manera sustenten la innovació i el creixement global.
Les tres causes del desaprofitament del talent femení
En aquest marc, la mànager del programa de transformació digital i acceleració del lideratge d’HP, Elisenda Vives, situa l’origen de la pèrdua pel camí de potencial femení en el sector tecnològic en tres punts concrets. El primer, en l’elecció dels estudis superiors, ja que moltes dones opten per altres carreres malgrat agradar-los la ciència i ser bones en matemàtiques i tecnologia. També en la incorporació al mercat laboral, on els homes s’afanyen a assumir els rols tècnics, i en l’accés a llocs de responsabilitat i lideratge. “En sectors professionals tradicionalment més femenins em consta que el gap de talent femení no es dona per l’elecció dels estudis, sinó en l’evolució cap a rols de responsabilitat”, explica. Afegeix que es tracta de “valorar les habilitats i estils de direcció femenins i d’ajudar a que les dones es decideixin”, ja que “sovint els costa fer el pas més que als homes”.
Omplir els buits dels sectors més masculinitzats
Vives creu que és important prendre consciència dels sectors professionals on es produeixen els gaps més grans per omplir aquests buits. Per això crida a posar el focus en el món educatiu per donar referents a les nenes i noies i impulsar-les a estudiar una carrera tecnològica. Més endavant cal fer la tasca d’ajudar aquestes dones a assumir llocs de responsabilitat i promoure ja no només la igualtat d’oportunitats, sinó “ajudar a les dones a assumir llocs de responsabilitat, tant assegurant igualtat d’oportunitats com ajudant a les dones a fer aquest salt”.
En el seu cas, Vives va estudiar Enginyeria Industrial i va començar a treballar en una consultoria, un lloc on “va tenir clar que no compartia els seus valors i models de treball”. Quan va tenir clar que no compartia els seus models de treball ni l’estil de lideratge va accedir a un lloc a HP, on ha tingut més oportunitats de carrera, com demostren els seus 23 anys d’experiència. Actualment, lidera un equip d’acceleració de talent jove, una “bona manera de créixer” professionalment. Ella mateixa ha estat envoltada d’equips de direcció majoritàriament masculins, però assenyala que li ha servit per reflexionar i “motivar-se per seguir lluitant”.
“Ser dona comporta limitacions inherents”
Montse Serra, Enginyera de Ciències Computacionals i responsable de serveis i solucions de la mateixa HP al sud d’Europa, Orient Mitjà i Àfrica, coincideix en aquest diagnòstic del sector que fa la seva col·lega. Ella va intentar obrir-se pas en una carrera de ciències en un moment on molt poques dones agafaven aquest camí, l’any 1986, i assegura que, tot i que des de llavors s’ha millorat, en general encara hi ha dificultats per accedir a llocs de responsabilitat en diversos sectors industrials i funcions empresarials. “En molts llocs, el simple fet de ser dona comporta unes limitacions inherents que dificulten l’accés”, lamenta.
Serra assegura que les raons d’aquest problema d’accés a llocs de responsabilitat s’han de buscar en l’educació basada en rols, que “masculinitza” alguns sectors durant tota l’etapa formativa i, per tant, “limita la motivació i les expectatives de les nenes en determinades competències”. Aquesta situació, assenyala, s’alimenta des de l’esfera familiar, social i des dels entorns mediàtics, i se suma a la falta de referents femenins de qualitat. En el seu cas, explica, va tenir la sort d’envoltar-se d’equips que, malgrat ser majoritàriament masculins, han respectat el talent per sobre de les creences que normalment comporten apartar les dones.
La millora dels últims anys, evident però insuficient
Les dues expertes apunten a una millora respecte de fa 10 o 20 anys però, així i tot, avisen que queda molt camí per recórrer. “El canvi pel que fa a la consciència social i la visibilitat de la bretxa de gènere ha estat enorme”, celebra Vives, que apunta que la legislació, el compromís de responsabilitat social i la premsa també han contribuït a fer més ressò amb aquest problema.
Una altra àrea de millora que apunten aquestes enginyeres és el canvi en l’estil de lideratge, sobretot en el lideratge femení. “Les primeres referents de lideratge femení que vaig tenir eren dones autoritàries, directives i amb un estil molt masculinitzat”, explica Vives, que apunta que les líders actuals ja no responen a aquest estil. “Probablement els va ser necessari per poder ser acceptades en un món on es premiava aquest tipus de comportament en òrgans de direcció, però vint anys després veig un canvi molt gran”, insisteix.
“A l’era digital, on la velocitat de reacció, la cooperació i col·laboració són claus per a les organitzacions per adaptar-se a un món de canvi exponencial, un lideratge d’estil més femení, amb esperit crític, conciliador i amb empatia té molt més espai per recórrer”, celebra Vives, que creu que moltes dones de responsabilitat han fet “un canvi conscient de lideratge” que posa “en valor” aquestes habilitats. “Serveixen d’altaveu per a un canvi que passarà tant sí com no, i no només pel que fa al tancament de la bretxa de gènere”, conclou.
2
