El president del BBVA, Carlos Torres Vila, va guanyar el 2022 8,29 milions d’euros, segons va anunciar l’entitat financera la passada setmana. El conseller delegat i el president de CaixaBank, Gonzalo Gortázar i José Ignacio Goirigolzarri, reben més de 2,37 i 1,7 milions d’euros anuals respectivament; mentre que Francisco Reynés, president executiu de Naturgy, va celebrar el passat curs uns ingressos de 5,89 milions. Segons el darrer informe de bon govern empresarial a les grans companyies de l’Estat elaborat per Comissions Obreres, els primers executius de l’Ibex gaudeixen retribucions 105 cops més elevades que el salari mitjà –no el més baix– de les seves plantilles. La magnitud és especialment sagnant si es compara amb els límits d’anàlisi de sostenibilitat social de les empreses que estableix la fundació BLab, amb seu a Barcelona. Com recorda el seu managing director, Pablo Sánchez, la ràtio entre els salaris base i el més elevat s’hauria de situar, per entrar dins el seu baròmetre, en factors d’entre el 5 i el 20. Els grans executius catalans i espanyols, no sembla aventurat dir-ho, cobren massa.
L’aparell legislatiu de l’Estat ha començat ja a explorar com retallar aquest problema. Després de l’anunci del BBVA, el diputat al Congrés Íñigo Errejón va etzibar que “hem de començar a pensar en topar els salaris per dalt”. El representant recupera, com recorda l’investigador a IESE Business School i membre d’Espai Zero Vuit Sergi Sànchez, un debat de què es busca evidència en els darrers anys a entorns de recerca molt diversos: “sabem d’un augment important de les rendes del treball a més alt nivell”. Si bé a l’Estat, a Catalunya i al conjunt del sud d’Europa l’escalada retributiva dels grans oficials d’empresa és significativa, ho és molt més al món anglosaxó. La taxa de creixement dels estipendis dels caps visibles de les principals corporacions a l’altra banda de l’Atlàntic ha arribat a multiplicar per cinc la que es patia als mercats europeus. En aquest sentit, el responsable d’Economia i Treball de Comissions Obreres a Catalunya, Ricard Bellera, apunta que “la demanda d’un salari màxim és molt tradicional” als espais del treball i les seves contraparts polítiques –fins i tot, apunta, s’ha elevat a l’Eurocambra en diverses ocasions–.
Bellera, de fet, afanya les institucions a prendre mesures per limitar les retribucions d’aquests grans noms, especialment en un moment de crisi inflacionista com l’actual. “Hi ha gent que a principis de mes ja té les targetes traient fum mentre veiem aquests salaris desorbitats”, critica el sindicalista. Les fonts consultades coincideixen que, si bé la justícia redistributiva es troba al centre de la demanda, un bon equilibri entre els salaris més alts i els més baixos és també una qüestió de bona governança empresarial. De cara als treballadors, apunta el managing partner de BLab, l’escletxa genera “una percepció de falta d’equitat”. “Tothom entén que han d’haver-hi diferències salarials, perquè els càrrecs i les responsabilitats són també diferents, però hi ha quantitats que no són fàcilment justificables”. Una certa sensació d’escalabilitat entre els salaris de la plantilla i els dels directius, defensa per la seva banda el membre de Zero Vuit, “contribueix aque el treballador se senti més inclòs dintre del lloc de treball”, un indicador de “bon govern” empresarial. Fins i tot, recorda Bellera, elevar massa el sou d’un primer executiu pot generar “malestar entre accionistes i inversors”, més enllà de les pures rendes del treball.
Les explicacions per a l’escletxa són diverses. Sánchez, en primera instància, desvincula l’elevat sou dels alts directius de la seva productivitat. “Els seus llocs poden generar molt de valor; o pot haver-hi molta demanda i molt poca oferta” dels perfils que representen. Així i tot, sosté l’economista, l’exclusivitat no suposa el total d’aquests estipendis. Com coincideix Bellera, hi ha un important factor de democràcia interna: a altres països, on la cogestió empresarial té més presència, el gap és lleugerament més limitat. El 2018, quan a l’Estat la ràtio entre el salari més alt i el més baix era de 145, a Alemanya voltava els 10 punts menys, amb 134. En el mateix període, segons el portal analític Statista, la ràtio als EUA s’elevava fins a 269. El managing director de BLab va, de fet, més enllà: una mesura de control eficaç seria no només donar més veu als treballadors a la governança; sinó donar-la a tots els potencials stakeholders. Per exemple, subratlla, incloure al consell d’admnistració una organització ecologista que vigilés l’impacte mediambiental de les decisions de la companyia.
Mesures concretes: llei, impost o incentiu
Les fonts consultades coincideixen a considerar adient explorar una mesura que limiti la retribució dels alts directius segons els sous dels seus treballadors, si bé els camins són encara misteriosos. Cap dels experts veu una viabilitat directa en l’establiment legal d’un màxim retributiu –una sort d’SMI invers– que limités en termes absoluts la compensació dels grans oficials –una mesura “massa violenta”, apunta Sánchez–. Les alternatives, doncs, són un límit extern o un d’intern: incentius o fiscalitat. El mateix economista raona que “teòricament, es podrien justificar tipus marginals confiscatoris”; és a dir, establir nous trams de l’impost de la renda de les persones físiques que afectessin només els sous més elevats del país i hi apliquessin gravàmens d’entre el 70 i, fins i tot, el 100%. Bellera coincideix a apuntar a la fiscalitat, si bé aposta per una major progressivitat. “El nostre tipus màxim a Catalunya no ha esgotat el seu recorregut”, argumenta. Quedaria espai, segons el representant sindical, per introduir nous trams amb una escalada fiscal més marcada. “Podria ser que per una persona que cobra 60.000 euros, un 45% sigui massa; i per una que en cobra 600.000, un 60% sigui molt poc”, afegeix.
El managing director de BLab coincideix que les limitacions salarials als executius són “desitjables”, si bé no hi veu una “intencionalitat per donar-hi una resposta immediata”. “Això passarà per la demostració de les mateixes empreses que la mesura pot tenir bons resultats”, raona. Així, incentius com els segells de sostenibilitat social, que puguin ajudar a les empreses de cara al mercat; o la caracterització d’empreses amb propòsit, poden ajudar. Si aquelles firmes que decideixen aplicar una escalada progressiva a les seves retribucions i establir una ràtio de, per exemple, 1 a 10 entre el salari mitjà i el més elevat tenen èxit –i beneficis socials, fiscals o de mercat– moltes altres seguiran el seu exemple. “Des de les empreses han d’haver-hi mesures que fomentin l’equitat”, reitera Sánchez.
Risc de fuga
Si bé les fonts consultades coincideixen a apuntar la necessitat de –sigui quina sigui–, una regulació, hi reconeixen importants riscos. “Si tens impostos molt alts –raona Sergi Sánchez– afectes les ganes de treballar”. Una regulació excessivament estricta, o no prou coordinada, pot desincentivar l’ascens dins la mateixa empresa; així com blocar l’atracció de talent internacional. “Hi haurà managers que no voldran venir, que marxarien a altres països”, contraposa. En el mateix sentit, el managing director de BLab alerta que, en un món en què la presència global de les empreses genera una lluita global pel talent top tier, una limitació salarial “pot perjudicar la competitivitat de les empreses en els mercats internacionals”. En aquest sentit, Sánchez apunta la necessitat que qualsevol topall retributiu s’estableixi no a escala nacional ni estatal, sinó regional. Han de ser les institucions de la UE, sosté, les que han d’aplicar-lo. La mesura, a més, encaixa amb els objectius de transformació econòmica i empresarial a llarg termini de Brussel·les. “Si Europa vol anar cap a un model més sostenible, això s’ha de fer”, conclou.
