El món empresarial encara està molt masculinitzat. De fet, tots els estudis apunten que la paritat es troba lluny de ser una realitat. Un exemple recent és l’informe que va dur a terme l’Observatori Dones, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona el passat mes de febrer. Segons les dades, de 2.657 companyies catalanes subjectes a la llei, només 319 empreses (el 12%) tenia un 40% de dones al consell d’administració. Aquest diari ha tingut accés a diferents dones que treballen en sectors molt diversos del teixit empresarial català. Totes han coincidit en remarcar que no han notat discriminació en la seva feina, però han assegurat que la paritat és un problema de base, de fonaments i educació. “S’ha d’incentivar la figura de la dona en llocs de poder des de les escoles, perquè les noies estan tan ben preparades com els nois”, explica en unes declaracions al TOT Economia, Griselda Serra, cap de Recursos Humans de Henkel Iberica.
La diversitat que ofereix la presència de dones en les empreses és una eina més per arribar a una part molt més gran del seu públic objectiu, és a dir, quan les vendes van encarades a tota la població, un equip divers ajuda a abastar a un rang més gran de clients. Les empresàries i directives coincideixen en reclamar que la diversitat dels equips els prepara molt més per vendre productes a la població. Però, moltes vegades aquesta buscada paritat no és un problema de selecció de personal, sinó d’oportunitats per a les dones, amb biaixos que comencen de molt petites, a l’escola. “Falten molts referents femenins”, expliquen Mireia Roca i Cristina Martínez, cofundadores de la start-up DOMMA, especialitzada en la salut femenina. D’aquesta manera, Martínez afegeix que “encara hi ha molts factors socioculturals que actuen com a llosa”. Per tant, el problema -segons descriuen les empresàries i directives- es troba en el moment d’educar a les noies amb les mateixes possibilitats que els nois.
Per posar un exemple, l’enginyera d’HP, Ana Heredero recorda el moment en el qual ella va estudiar. En aquella època hi havia una llicenciatura d’informàtica i no es considerava una enginyeria. “Jo em vaig graduar amb una classe amb 50% d’homes i 50% de dones”, explica Heredero, que afegeix que “quan la carrera va començar a ser considerada una enginyeria les dones van desaparèixer”. En ser preguntada per la seva teoria, no dubte en assegurar que “és un tema cultural, les enginyeries són pels homes”. El cas que exposa l’empresària no és aïllat sinó que més aviat es converteix en el pa de cada dia de les estudiants, que reben pocs estímuls per triar carreres empresarials que s’han considerat tradicionalment “d’homes”.
La diversitat, la necessitat immediata de les empreses
La manca de dones en el món empresarial no és només una qüestió de feminisme i igualtat sinó que també afecta de manera negativa el funcionament de les companyies. “És indispensable tenir els diferents punts de vista, tant d’homes com de dones”, explica Carla Gómez, fundadora de l’empresa Theker Robotics, el robot català que vol revolucionar la indústria. D’aquesta manera, les directives asseguren que tenir equips formats per homes i dones aconsegueixen crear unes sinergies molt més eficients que si no hi ha paritat. “Al final la diversitat es tradueix en riquesa”, remarca Roca.
Heredero parla des d’una altra perspectiva, ja que la paritat en el seu sector és molt més complicada d’aconseguir pels estigmes de les carreres que porten a aquestes posicions. De fet, ella és la coordinadora d’una desena d’homes i assegura que de vegades és una mica complicat pensar en un producte per a tots quan “un grup d’homes creen propostes per un mercat tant masculí com femení”, explica l’empresària. És precisament per aquests petits biaixos que Serra recomana tenir equips amb diferents perspectives: “Estem convençuts que una força de treball diversificada, així com una cultura corporativa oberta i inclusiva, són factors essencials d’èxit i la base del nostre avantatge competitiu en un món globalitzat”.
La llei, més estricte amb les multinacionals
La paritat encara no és una realitat tangible, però sí que s’estan fent canvis importants per arribar-hi. La cap de Recursos Humans de Henkel Iberica reconeix que “les grans empreses estan molt més controlades perquè no hi hagi biaixos”. No és cap secret que les multinacionals han rebut moltes més pressions per implementar Plans d’Igualtat, així com una política clara de paritat. També és cert que són les companyies que tenen els recursos suficients per dedicar a aquests problemes. L’exemple que posa Serra és la seva mateixa empresa, on ja van tancar el 2022 amb un 40% de dones en la plantilla. “Els objectius del 2025 ja són arribar al 50%”, declara la directiva.
De fet, Pedro Sánchez ja va anunciar que pretenia anar més enllà i obligar per llei que la paritat fos una realitat. Aquesta iniciativa ha aixecat polseguera, ja que les quotes sempre han estat objecte de debat. Pel que fa a l’opinió de les empresàries, aquest projecte ha d’anar acompanyat d’unes bones bases. “Està bé que en el discurs polític s’incloguin aquests problemes”, explica Roca, la cofundadora de DOMMA. Tot i això, una de les preocupacions més grans de les directives és la meritocràcia, perquè al final es necessiten dones preparades per obtenir aquests llocs de treball. “És un problema de base”, reitera Heredero, que reconeix que “en cas d’empat es tria a una dona”. Serra, però, també explica que en molts casos “hi ha més homes presentant-se a una feina que dones”.
Pel que fa a aquesta situació, Martínez opina que “les dones tenen més por a presentar-se com a candidates a alguna feina”. Així doncs, les empresàries coincideixen en reconèixer una pressió que s’exerceix més sobre les dones que no pas sobre els homes. “Nosaltres encara tenim síndrome de la impostora”, explica Roca. Una opinió que també comparteix la fundadora de Thekel Robotics qui remarca que “les dones sempre tenim la impressió que hem de demostrar més per un lloc de feina”.
L’oportunitat de ser un referent
Totes les empresàries coincideixen en parlar de referents, aquelles dones que marquen un camí perquè altres puguin seguir els seus passos. Es tracta de crear ponts per a les noies i això comença amb l’educació, però continua per mostrar els casos d’èxit de les dones que s’han arriscat. Aquest no només és el cas de les directives i emprenedores entrevistades sinó també de Natalie Batlle i Liana Grieg, dues empresàries americanes que han creat el primer espai per a dones de Barcelona.
Juno House s’ha convertit en el club amb més dones referents per metre quadrat, una idea que van portar les dues empresàries aquí i van aconseguir que fos un èxit. “Vam crear Juno House per ser un catalitzador de talent i trampolí per ajudar a totes les dones a créixer professionalment; així com fomentar la innovació i la igualtat d’oportunitats”, explica Batlle. Per parlar de referents, Juno House aporta a la comunitat una selecció de dones emprenedores i d’èxit que recorden que hi ha molt d’espai per l’emprenedoria femenina i que -després de dècades d’invisibilització- s’estan creant llocs com aquest, “un espai per a créixer i ens encanta proveir un lloc on el cel és el límit”, diu Grieg.
