El conveni col·lectiu d’Oficines i Despatxos roman a Catalunya en un dels llimbs més tensos del món laboral del país. Amb més de 120.000 treballadors afectats pel que és un dels acords sectorials més nombrosos, les tensions en matèria salarial i pel que fa a la gestió de la jornada laboral entre sindicats i patronal ja fa dos anys que desballesten els ponts del diàleg social. El 2021, el darrer curs en què els oficinistes catalans va restar coberts per un pacte social, el mínim retributiu a compte de conveni més elevat superava amb prou feines els 26.000 euros; mentre que qüestions ara claus com el teletreball no comptaven amb una regulació clara -l’acord, val a dir, va entrar en vigor abans de la pandèmia-. A mitjan 2023, i amb protestes davant les seus de Foment del Treball i Pimec encara recents, les dues bandes de la negociació col·lectiva esperen la crida del departament de Treball, que ocupa el rol de mediador en una conversa que, asseguren els sindicats, havia arribat a un carreró sense sortida. “Estem encara estancats on portem mesos estancats” lamenta Esteban Sanabria, de la federació de serveis de les Comissions Obreres a Catalunya.
A diferència de molts dels principals pactes sectorials acordats a Catalunya en escenaris conflictius durant els darrers mesos, el salari no va suposar un problema. Tant Foment del Treball com Pimec, expliquen els representants dels treballadors, es van avenir a un full de ruta de pujades de sous d’un 9,5% acumulat en els tres anys en què l’entesa havia d’estar vigent -2022, 2023 i 2024-. Segons els sindicats, la patronal de les petites i mitjanes empreses de Catalunya va dibuixar la seva línia vermella a la compensació i absorció. Es tracta d’una qüestió que els treballadors intenten, per norma, deixar fora de qualsevol pacte salarial; en tant que atorga a les empreses la capacitat de no aplicar les pujades de sou pactades a aquells salaris que ja es trobin per sobre del mínim acordat. Tant CCOO com UGT accepten, així com Foment, una compensació del 50% -és a dir, segons el nou conveni, només la meitat de la pujada salarial que signin les parts es pot deixar d’aplicar en cas que el treballador ja gaudeixi d’una retribució més elevada a compte de l’empresa-. Com recorda el representant de la UGT serveis Moisés Berruezo, les pimes catalanes “s’han mantingut en contra” d’aquesta mesura, comunicant que les micro, petites i mitjanes empreses “es veurien molt afectades”. Consultada per aquest diari, Pimec sosté que ha “fet propostes per incrementar els salaris preservant la viabilitat de les mipimes, perquè no tothom està en la mateixa situació”. Tot i això, responen els sindicats, els convenis contemplen la possibilitat del “despenjament”, és a dir, la possibilitat d’una empresa en una mala situació econòmica de rebutjar l’aplicació del conveni si aquest arrisca la seva viabilitat. “Com en qualsevol conveni col·lectiu”, continua Sanabria, tot assegurant que aquesta possibilitat s’ha posat sobre la taula i no ha mogut la postura de l’entitat empresarial.
Val a dir, però, que el salari base no és l’únic punt retributiu en què la taula es troba en un impàs: la retribució de les jornades de teletreball, que sí que opera a altres territoris de l’Estat, s’ha convertit en una escletxa insalvable a la negociació. La plataforma reivindicativa dels sindicats presentava una retribució d’1,5 euros per jornada en remot a compte dels subministraments amb què carrega el treballador. Es tracta, apunten tant UGT com Comissions, d’una proposta “de mínims”, en tant que a diferència de les pujades de sou, aquesta sí seria completament compensable i absorbible -és a dir, que no la rebrien els treballadors que ja cobrin per sobre de conveni-. La negativa de les organitzacions empresarials pel que fa al treball des de casa xoca amb l’experiència recent dins la negociació col·lectiva. Sense anar més lluny, al mateix conveni d’oficines i despatxos de la Comunitat de Madrid ja es contempla aquesta quantitat d’1,5 euros per jornada teletreballada. Val a dir que altres convenis més antics, com el del País Valencià, sí deixa a un “acord individual” tots aquests factors, si bé els sindicats catalans aspiren a una regulació social.
Més ambiciosa és la regulació sectorial de la figura del contracte fix discontinu a temps parcial que introdueix el pacte sectorial català. Val recordar que, d’ençà de l’entrada en vigor de la reforma laboral, cal que la figura de fix discontinu a temps parcial estigui acordada explícitament al conveni col·lectiu. Sense un pacte previ, queda fora de la legalitat. Per assegurar la sostenibilitat econòmica d’aquests contractes, els sindicats aspiren a establir un mínim de jornada, així com un llindar de durada de la contractació, per evitar que s’acabin donant “contractes de zero hores” aprofitant aquesta figura impulsada per la Reforma Laboral del govern espanyol. Les organitzacions del treball proposen que no es pugui signar un contracte d’aquesta mena de menys de 20 hores per setmana; ni de menys de sis mesos l’any. El contrari, assegura Berruezo, obre la porta a “contractes d’un mes” per cada exercici. En el cas madrileny -la millor comparativa, en tant que és el més recent i també el més semblant en grandària al català- es manté la mitja jornada setmanal, si bé es permeten relacions laborals de només tres mesos per curs.
La patronal es veu a prop
Si bé els sindicats lamenten la manca de “moviment” respecte de les darrers negociacions, des de Foment del Treball asseguren que la situació, especialment en el context de mediació institucional, s’apropa a la resolució. Si bé confirmen les discrepàncies en qüestions com el teletreball o la regulació dels fixos discontinus, el responsable de relacions laborals de la patronal catalana Javier Ibars detecta espai per negociar. Pel que fa a la compensació de la despesa generada per la feina en remot, Ibars apunta que l’establiment d’una quantitat fixa diària “va en contra de l’esperit de la norma”, en tant que aquesta busca cobrir el que gasti el treballador en internet o electricitat, per exemple. Així, si bé l’organització empresarial preferiria no incloure el llindar de l’euro i mig -com sí opera a Madrid-, apunta la possibilitat d’afegir una separació clara entre aquesta compensació i les pujades salarials. “Hauríem d’afegir una crossa que apunti que aquesta quantitat ha de servir per compensar despeses efectives”, continua el representant empresarial.
Pel que fa als mínims de contractació dels discontinus, Ibars reconeix que “encara cal donar-hi una volta”, en tant que les postures són conceptualment diferents: Foment, com avançaven els sindicats, optaria perquè la figura s’introduís a l’acord col·lectiu sense cap mena de regulació. Les empreses, raona el representant patronal, necessiten “mecanismes de flexibilitat interna en un moment en què cada cop n’hi ha menys” -després de la limitació, per exemple, als contractes temporals en la darrera reforma laboral-. Des de Foment s’emmirallen en “altres acords col·lectius” en què la figura s’ha introduït sense cap mena de referència temporal, si bé en el cas de les oficines, de nou, l’exemple madrileny reconeixia la necessitat de marcar un mínim -més baix que el que demanen els treballadors catalans-. Amb tot, però, Ibars es manté relativament optimista, tot celebrant que “en aquests serrells, que són molt importants, ens acabarem posant d’acord fàcilment”.
L’acord de negociació col·lectiva, una nova excletxa
Com recorden tant sindicats com patronals, les pujades salarials a compte de conveni mai van ser, de seu, un obstacle per al nou acord. Ja fa vuit mesos, recorden les parts, que es va pactar una accelerada retributiva del 9,5% per als tres anys de vigència del pacte. Val a dir, però, que en la seva aplicació concreta del 2023 i el 2024, els darrers dos cursos en què romandria activa l’entesa sectorial, les pujades salarials queden per sota de la referència establerta per la patronal espanyola CEOE i les confederals de CCOO i la UGT, que s’elevaven fins al 4% i el 3% fins a un total del 10% en tres anys. Ibars, en aquest sentit, descarta que es torni a obrir la negociació, en tant que l’ANC no és un document de compliment obligat, sinó un acord marc sobre el que negociar d’acord amb l’estat de “cada sector i empresa segons el seu creixement i resultats”. Per la seva banda, els sindicats, tot i que no esperen haver de tornar a obrir la caixa dels trons del salari, reconeixen que, si la negociació s’enquista molt més, tot és possible. “Hem fet aquesta reflexió”, reconeix Sanabria “i que hi hagi un acord sense tancar ens condiciona”. “Amb l’acord de negociació col·lectiva signat, si es manté la mateixa situació haurem de reconduir la situació”, afegeix Berruezo, tot recordant que davant la manca d’acord els sindicats tenen eines més enllà de la negociació. “La vaga es contempla”, conclou el representant sindical.
