Les dades cada cop són més evidents: baixa la natalitat i es viuen més anys, la societat està envellida. I és aquí quan l’envelliment actiu pren cada vegada més transcendència.
En parlem tothora, de l’envelliment actiu. Experts en la matèria, mitjans de comunicació, nosaltres mateixos, perquè és un concepte social molt preat i que ens arribarà a tots un dia o altre. Però, quines són les claus perquè una persona pugui assolir aquest envelliment actiu? Què entenem avui per envellir de forma activa?
Si bé els anys 90 l’OMS definia el concepte “actiu” com el procés d’optimització de les oportunitats de salut, participació i seguretat amb la finalitat de millorar la qualitat de vida a mesura que les persones envellien, és a partir de l’any 2002 quan aquesta conceptualització es reformula i passa a incorporar la situació en la qual les persones continuen participant en el mercat laboral, així com en altres activitats productives no remunerades, que els proporcionen vides saludables, independents i segures a mesura que envelleixen.
Combatre la soledat, la gerontofòbia, l’edatisme i les desigualtats digitals són, indiscutiblement, els grans reptes de l’envelliment.
Des del segle XIX, Catalunya ha experimentat importants canvis en l’àmbit demogràfic, econòmic i social. El creixement de la població es deu, entre altres factors, al creixement significatiu de la longevitat. A mode d’exemple, l’esperança de vida l’any 1900 era de 33,8 anys els homes i 35,7 les dones. Avui, per contra, aquests valors han crescut fins als 81,02 anys en el cas dels homes i fins als 86,5 en el cas de les dones.
Conscients d’aquesta realitat, que segons constaten fonts expertes lluny d’estabilitzar-se es magnificarà les dècades vinents, la incorporació del talent sènior al mercat de treball pren més força que mai.
Espanya és, juntament amb Itàlia, el país de la Unió Europea amb els majors índexs de desocupació entre les persones amb edats compreses entre els 55 i els 69 anys. Unes dades dramàticament alarmants considerant que parlem ni més ni menys que del 31% de l’atur total del nostre país.
D’altra banda, els sèniors suposen avui un 32% de la població activa a Espanya, és a dir, una de cada tres persones és sènior al nostre país. Davant d’aquest escenari, el talent sènior apunta a convertir-se en la força laboral predominant del nostre mercat i la seva gestió ha d’esdevenir un dels vectors de competitivitat i creixement.
Cal necessàriament un canvi cultural sobre el talent sènior a les empreses. Perquè lluny del que alguns ocupadors puguin pensar, aquests treballadors es troben encara en posició de creixement i expansió, precisament perquè encara tenen anys de feina al davant en retardar-se l’edat de jubilació.
Just al revés del que succeeix actualment, els majors de 50 anys s’haurien de considerar el capital humà més valuós de l’empresa.
Però, dissortadament, en massa ocasions aquests professionals no troben el suport ni la confiança de les empreses per continuar aportant valor. El talent sènior està massa sovint menystingut quan realment són professionals que coneixen a la perfecció tot l’entorn. Saben identificar els reptes i definir les necessitats que han de complir, acostumen a ser referents per a altres perfils, tenen una gran xarxa de contactes i compten amb un major grau d’experiència. Són professionals que han desenvolupat i consolidat les seves habilitats, han ampliat les competències i encara estan disposats a ser flexibles, a reciclar-se i adaptar-se a un mercat canviant. I tot això els atorga un perfil més especialitzat i amb la maduresa necessària per afrontar qualsevol situació que se’ls presenti.
Per què, fem-nos aquesta pregunta: el talent té edat? Tots, absolutament tots, serem talent sènior i això ens hauria d’empènyer a integrar-lo en les nostres organitzacions com a força de treball d’enorme valor, més enllà de si té arrugues o alguna cana.
Convido, doncs, a empoderar tot aquest segment de professionals, dotar-lo de totes les eines i el suport necessaris. Perquè no hi ha res més poderós que una organització plural i integradora.
Crear equips heterogenis i aconseguir la unitat entorn d’objectius comuns és clau per gestionar amb èxit les diferents generacions.
Seria una veritable ingènua si pensés que tot està fet, que moltes d’aquestes creences caduques canviaran ràpidament, però si entre tots sumen i ens anem conscienciant que a la llarga, si tot va bé, tots serem sèniors, valorarem com es mereix el talent de les persones que aporten un bagatge i un saber fer a les organitzacions.
