Tots pensàvem que n’havíem après alguna cosa, de la pandèmia. Que d’aquelles circumstàncies tràgiques i difícils d’oblidar, moltes de les situacions que forçosament havien canviat quedarien la majoria d’elles ja per sempre implantades en el nostre present i futur més quotidià. Fins i tot algunes veus van començar a parlar de canvi de residència: la gent deixava la ciutat per anar a viure en un entorn rural. Semblava que, potser, arribava una nova edat daurada per als pobles impulsada pel teletreball i la digitalització de l’entorn laboral.
Però massa sovint sembla que no vulguem aprendre la lliçó i que fem mans i mànigues per no fer quedar malament el refrany popular que diu que l’home és l’únic animal que ensopega dues vegades amb la mateixa pedra. Dues? I tres, fins i tot quatre…, i anar sumant. Perquè això és el que fem, sumar errors rere errors, incapaços d’aprendre i de rectificar. Un cop més, la realitat és tossuda. I després ve quan ens sorprenem del perquè no captem el talent que ens manca per a cobrir determinades vacants, del perquè patim una fuga sagnant de professionals qualificats cap a d’altres països amb mentalitats més obertes i opcions laborals més favorables. Seguim ancorats en les mateixes maneres de fer de fa dècades, premiant el presencialisme i les extensíssimes jornades de treball, com si realment el resultat depengués de la cadira que escalfem i de l’hora en què obrim i tanquem l’ordinador.
I és que malgrat els molts avantatges d’aquest nou model laboral, les dades s’esfondren cada dia més. Que la presencialitat ha tornat és una realitat indiscutible. Es veu en el dia a dia de molts negocis i també a les carreteres, on els embussos matinals sovintegen com abans de la pandèmia. De fet, segons la darrera enquesta de població activa, dels més de tres milions de persones que van treballar en remot més de la meitat dels dies durant el confinament a Espanya, avui la xifra se situa entorn al milió de treballadors.
Un recent estudi constata que Espanya té un 11% de teletreball total o parcial, una dada risible comparada amb la mitjana de l’Eurozona, que se situa entorn al 21,6%. Espanya es posiciona així en el lloc dissetè del rànquing del teletreball de la UE, amb un 8% de persones que treballen de manera telemàtica de manera habitual.
Val a dir que per a moltes companyies el teletreball va ser un experiment interessant, fins i tot positiu, però avui el consideren com una cosa del passat, recuperant de forma majoritària el retorn a l’oficina d’una forma més estricta i enèrgica.
Malgrat no tenir evidències manifestes que el teletreball estigués enfonsant o reduint la productivitat, la majoria dels responsables d’empreses de tecnologia i banca han optat per endurir les seves posicions en favor del presencialisme, fins i tot anant en contra de l’opinió d’una gran majoria de la pròpia plantilla. Sens dubte, més enllà de raons econòmiques, darrere d’aquestes decisions hi ha un clar component de control, poder i domini sobre els empleats.
M’ho he preguntat diverses vegades: per què no creix el teletreball a Espanya? Un informe de Goldman Sachs Global Investment Research revela que els supervisors, acostumats a vigilar els empleats, se senten insegurs davant el teletreball i desconfien que els seus subordinats estiguin realment treballant. De fet, el 85% dels responsables afirma no tenir confiança en els seus treballadors en remot.
El teletreball no encaixa amb la cultura en general i l’empresarial en particular. I aquest és el gran problema, quan caiem en l’error de vincular productivitat amb presencialitat. El treball en remot genera incertesa en els càrrecs directius, que mai no poden estar segurs de si els seus equips estan treballant o no en cada moment de la jornada. La necessitat d’establir noves formes de control no basades en la presència sinó en el seguiment dels resultats genera noves incerteses, atès que no és a la pràctica habitual de moltes empreses, per molt que ens omplim la boca d’innovació i de disrupció. El gran gruix empresarial és amant del control i de la jerarquització.
I les persones que, com jo, som fermes defensores del treball per objectius, de l’autonomia i de la pròpia gestió del temps, topem amb el mateix lideratge arcaic de sempre que alimenta la desmotivació i ens fa menys competitius.
El teletreball i la flexibilitat horàriasón dos punts cada cop més clau en les negociacions entre les empreses i els aspirants a un lloc de treball amb una alta formació. Les empreses que no ofereixin el treball en remot com una part de l’oferta de feina tindran veritables dificultats per trobar gent qualificada.
Durant el 2020 el teletreball va propiciar nombrosos beneficis com ara poder conciliar millor la vida laboral i familiar, anar-se’n a viure fora de les grans ciutats, estalviar despeses innecessàries i, sobretot, guanyar més temps per invertir-lo en allò que realment és important per a cada persona a nivell individual. En poques paraules, millorar la qualitat de vida, o el que actualment anomenem “salari emocional”.
És un fet inqüestionable que amb la irrupció de les noves generacions al mercat de treball aquest salari emocional i el que això comporta escala posicions en el rànquing de prioritats. És del tot imprescindible, doncs, que els departaments de recursos humans n’estiguin convençuts i conscienciats, ja sigui per atraure nou talent, ja sigui per retenir-lo. No fer-ho, i aquest és el gran repte, ens arracona en termes de competitivitat.
Esquincem vells refranys i apartem la pedra que ens fa caure.
