Acostumat a veure el meu pare sempre a casa, vaig créixer pensant que això d’anar a la feina a treballar era opcional. Contràriament, abans de la pandèmia menys del 10% de les hores laborals es treballaven des de casa. Ja han passat cinc anys des de l’inici dels confinaments i la realitat del mercat laboral s’ha transformat de cap a peus. Aquella situació extraordinària va empènyer les empreses a instaurar el teletreball i ara, en lloc de tornar a la situació prepandèmica, molts (si no la majoria) dels llocs de feina inclouen dies de treball a distància en la seva descripció com a part integral. Els seus efectes són debatuts. Hi ha gent que ho veu com un nou avenç laboral, mentre que n’hi ha d’altres que creuen que expressen recels. Les dades ens poden ajudar a esclarir aquestes qüestions.
Als Estats Units, que és on tenim més dades, veiem que després de la pandèmia la fracció d’hores treballades des de casa s’ha estabilitzat al voltant del 30%. Els treballadors que més treballen des de casa són els que treballen al sector de la tecnologia, al de les finances o al de l’entreteniment. Per altra banda, els que menys ho fan són els dels sectors del comerç minorista, els del transport i els de la restauració. Fins aquí, cap sorpresa. Treballar davant d’un ordinador és el principal factor per fer possible la feina des de casa. El que sí que sorprèn és que les dades indiquen que hi ha una relació directa entre densitat urbana i la prevalença del teletreball, com més gran la ciutat on vius menys dies sols anar a l’oficina. Això vol dir que l’ideal de tenir una feina en remot que et permeti anar a viure lluny de la ciutat, on el cost de vida és menor, és una realitat molt minoritària. Les dades indiquen que treballar des de casa va lligat a viure en una gran ciutat.
La motivació dels treballadors és un altre aspecte a considerar. A priori, un economista no pot determinar si el teletreball és un aspecte positiu o negatiu per al treballador. Ara bé, el que diuen les dades és que, en general, els treballadors ho veuen d’una forma pragmàtica: valoren sobretot l’estalvi de temps que suposa no haver de desplaçar-te fins al lloc de feina. Més enllà de la preferència general, hi ha perfils més interessats a trobar feines híbrides o en remot. Concretament, el factor més rellevant a l’hora de triar feines amb més dies de teletreball és si el treballador té fills menors de catorze anys a càrrec seu. Ara bé, aquest efecte està relacionat amb les titulacions educatives obtingudes. Les persones amb més educació tenen feines que encaixen més amb el teletreball, i per tant ho poden exigir més.
Pel que fa a les empreses, el teletreball és una mesura que pot resultar molt interessant. L’avantatge per part de l’empresari pot ser subtil i requereix entendre l’economia com més que les transaccions purament pecuniàries. El fet és que el teletreball suposa un increment del salari no monetari del treballador que es pot fer servir com una eina més a l’hora de retenir els treballadors. Ras i curt, un treballador, quan considera si vol canviar de feina i anar a una empresa que ofereix menys dies de treball, demanarà un increment salarial més elevat. Així, el teletreball emergeix com una nova via de competició entre empreses per obtenir els millors treballadors. Més enllà dels sous, les empreses que saben aprofitar el teletreball poden reduir les despeses milionàries de llogar espais d’oficines. Conec exemples concrets d’empreses noves, però que s’han convertit ràpidament en multinacionals, que fan servir aquest format. Tenen treballadors arreu del món i alhora no tenen cap seu física, fet que suposa un estalvi considerable de costos.
Pel que fa a la productivitat, tot depèn de la naturalesa de la feina. Hi ha estudis que troben que en la professió d’operadors telefònics, per exemple, d’atenció al client, sí que s’observa un descens en la productivitat dels que treballen a distància. Altres dades indiquen que hi ha treballadors que consideren que perden oportunitat de mentoratge i de promoció dins de l’empresa si es queden sempre a casa. Aquestes són preocupacions són vàlides i varien segons el sector i també d’una empresa a una altra. Per tant, aquelles empreses que tinguin una cultura i unes eines prou bones per saber gestionar els treballadors en remot podran beneficiar-se de les maneres que ja hem comentat, mentre que les que no ho tenen hauran de competir oferint salaris més elevats i potser comptaran amb alguns avantatges a l’hora de supervisar els treballadors o en una comunicació entre equips més efectiva.
Finalment, cal dir que, a escala social, el teletreball sembla que hagi de tenir efectes positius, ja sigui pel que fa a la criança dels infants, a la reducció del trànsit rodat (i, per tant, menor contaminació), i també en l’alliberament d’espai en les ciutats, davant d’una menor demanda d’espai d’oficines. Just quan sortíem de la pandèmia, el govern espanyol va decidir aprovar un seguit de normatives que penalitzaven el teletreball, obligant les empreses a pagar un suplement al treballador si treballava més d’un terç de la seva jornada a casa. Anys després, com a mínim, sembla que el focus d’atenció ha virat a altres assumptes. Pel bé de tothom, esperem que continuï així i que els treballadors que ho desitgin puguin continuar beneficiant-se d’aquesta nova conveniència moderna.
