La lluita contra la discriminació a les empreses ha estat una de les prioritats sindicals durant dècades. El gènere o l’orientació sexual d’una persona o grup de persones a l’àmbit laboral, en molts moments, es pot convertir motiu de burla, insults, assetjament o, en el pitjor dels casos, acomiadament. Lluny de ser una realitat poc estesa, aquestes actituds són perceptibles en moltes empreses. És per això, que en última instància el govern espanyol ha publicat una nova normativa per mantenir a ratlla aquestes situacions tan danyoses per a aquells que les pateixen. Amb un acord entre sindicats i patronal, el Consell de Ministres ha aprovat incloure dins dels convenis col·lectius de les empreses uns protocols LGTBI, pensants especialment per a marcar un full de ruta sobre com evitar les desigualtats o, en casos molt més greus, denunciar-ne les conseqüències. Mentre els sindicats celebren la decisió i reconeixen l’èxit que podria tenir la nova mesura, la patronal pateix per la seva implementació i argumenta que en aquelles empreses que no hi ha comitè, es podria complicar la negociació sobre l’execució de les accions contra LGTBI-fòbia.
Quatre de cada deu treballadors del teixit empresarial de l’estat espanyol han patit o pateixen agressions i assetjament pel seu gènere o la seva orientació sexual. Així conclou un informe del 2019 de la UGT, que pretén donar a conèixer les males praxis que es permeten dins les empreses. Lamentablement -continua el sindicat- moltes no es denuncien a recursos humans per por a les represàlies o fins i tot a l’increment d’aquestes actituds. “La gent manifesta que reben acudits denigrants de manera diària, però ningú es veu en cor de denunciar per això”, afegeix en una conversa amb Món Economia Mentxu Gutiérrez, secretària de Dones i Polítiques LGTBI de Comissions Obreres. No només això, sinó que algunes persones prefereixen mantenir la seva orientació sexual en secret i, per tant, perden el dret a optar als elements de conciliació que posen a l’abast de tots els treballadors les empreses. Tanmateix, acaben renunciant a aquestes prestacions i serveis per temor a rebre insults o ser acomiadats. Així doncs, aquests conflictes dins les empreses acaben passant desapercebuts, el que deixa encara més desprotegides a les persones del col·lectiu, que no els queda altre remei que abaixar el cap i aguantar. Ara bé, el canvi de la normativa podria aportar una mica més de claredat sobre l’assumpte, o almenys dotar a les víctimes dels recursos necessaris per denunciar aquestes discriminacions. Tal com assegura Gutiérrez, l’acord presenta un nou paquet de mesures que s’inclouran en els convenis col·lectius dels sectors i, per tant, “seran d’obligat compliment”.
Un dels pilars essencials d’aquest nou protocol és la possibilitat de negociar. En aquest sentit, no és una normativa que busca implementar una sèrie d’accions sinó que en la mateixa negociació col·lectiva dels convenis s’haurà de pactar un pla d’acció, així com una partida pressupostària empresarial per a fer possible la seva integració en els processos de les empreses. De moment, aquestes mesures només s’hauran de posar en marxa en les empreses de més de 50 treballadors, ja que en molts casos les petites empreses no tenen els recursos pressupostaris suficients per a afegir noves partides. Tot i que des de CCOO, Gutiérrez reconeix que “s’hauria d’implementar en qualsevol empresa”, també confirma que “segurament la patronal ha posat el seu límit aquí”. Precisament de la despesa que suposa aquest nou pla d’acció parla en una entrevista al Món Economia, Itziar Ruedas, directora del departament jurídic de Pimec. Pera ella, la normativa és “motiu de celebració”, però repeteix que “suposarà un cost addicional que s’haurà de tenir en compte”. Pel que fa a la rapidesa de la integració d’aquests nous protocols, la nova normativa es dona un termini de tres mesos a les empreses que tinguin un comitè i treballin sota un conveni col·lectiu per a integrar aquest nou paquet d’accions i mesures contra les persones del col·lectiu LGTBI. En el cas d’aquelles empreses sense comitè o sense conveni, se’ls donarà mig any per a la integració total.
La “falta de recursos” per fer crides sindicals
Els protocols LGTBI, com tota nova normativa, tenen les seves incerteses. En aquest cas, Ruedas posa sobre la taula la preocupació per a aquelles empreses que no tenen un comitè i, per tant, no hi ha representació sindical. Per a la cap del departament jurídic de Pimec, una de les situacions més comunes en aquests casos, és que els sindicats no acudeixin a les crides, és a dir, a les convocatòries de l’empresa per a negociar les noves accions dins el conveni col·lectiu. “Tal com veiem cada dia en els plans d’igualtat, podria ser que per falta de recursos hi hagi moltes empreses que no tinguin un representant sindical amb qui negociar”, expressa Ruedas. Una opinió que no comparteix la secretària de Dones i Polítiques LGTBI de Comissions Obreres, qui constata que en aquests casos hi haurà menys empreses sense representació sindical i, per tant, podran arribar a tot: “En els plans d’igualtat no s’havia calculat la grandària de la situació, però aquí ja anem preparats”, insisteix la sindicalista.
Independentment de la situació de les empreses, però, la mateixa normativa ja contempla una solució per a aquells casos en els quals no es pugui arribar a negociar, tot i que “no és l’ideal”, lamenta Gutiérrez. D’aquesta manera, si una empresa no obté resposta a la seva crida sindical, aquesta podrà decidir implementar les accions i mesures contra LGTBI-fòbia sense necessitat d’una negociació. “No seria un escenari del tot favorable, ja que en la taula del conveni col·lectiu ens coneixem tots, el que fa molt més fructífera la negociació“, remarca la secretària de CCOO.
Els plans d’igualtat sense renovar
El març del 2021 va entrar en vigor l’obligatorietat de la presentació de plans d’igualtat en les empreses. Aquella va ser una gloriosa fita per la lluita contra les desigualtats entre homes i dones. No obstant això, gairebé quatre anys després d’aquesta norma, encara hi ha moltes empreses que no han validat els seus plans. Aquesta és, a parer de Ruedas, la situació que es podria repetir amb aquests nous protocols LGBTI, ja que la quantitat de documents que s’han d’entregar podria tornar a col·lapsar els sindicats. Gutiérrez, per contra, tot i que no nega que s’infravalorés el que suposarien els plans d’igualtat, repeteix que amb els protocols LGTBI no passarà al mateix, perquè “ja hem après dels errors”, assumeix la sindicalista. Si bé és cert que la magnitud d’ambdós documents és molt diferent, no és cap secret que els plans d’igualtat han quedat oblidats entre la paperassa d’empreses i la secretària de CCOO comenta que “al voltant de 6.000 empreses encara no han presentat el document”. No només això, sinó que segons la normativa, la vigència d’aquests papers és de quatre anys, el que voldria dir que a partir del mes de març del 2025, “tots hauran caducat”, repassa Gutiérrez.
En definitiva, ambdues propostes suposen un nou horitzó per a les empreses i pretenen que les discriminacions cessin de manera immediata. Tot i la celebració de totes les parts per la implementació dels protocols LGTBI els dubtes sobre la seva eficàcia i la por que acabin sense arribar a bon port en la majoria dels casos encara estan molt presents. Ruedas assegura que la voluntat empresarial hi és i Gutiérrez reconeix que els sindicats lluitaran per la seva integració total. Cal esperar, doncs, que aquests plans d’acció arribin finalment a l’objectiu desitjat: eliminar l’LGTBI-fòbia a la feina.
