La lucha contra la discriminación en las empresas ha sido una de las prioridades sindicales durante décadas. El género o la orientación sexual de una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, en muchos momentos, puede convertirse en motivo de burla, insultos, acoso o, en el peor de los casos, despido. Lejos de ser una realidad poco extendida, estas actitudes son perceptibles en muchas empresas. Es por ello que, en última instancia, el gobierno español ha publicado una nueva normativa para mantener a raya estas situaciones tan dañinas para aquellos que las padecen. Con un acuerdo entre sindicatos y patronal, el Consejo de Ministros ha aprobado incluir dentro de los convenios colectivos de las empresas unos protocolos LGTBI, pensados especialmente para marcar una hoja de ruta sobre cómo evitar las desigualdades o, en casos mucho más graves, denunciar sus consecuencias. Mientras los sindicatos celebran la decisión y reconocen el éxito que podría tener la nueva medida, la patronal sufre por su implementación y argumenta que en aquellas empresas que no tienen comité, se podría complicar la negociación sobre la ejecución de las acciones contra la LGTBI-fobia.
Cuatro de cada diez trabajadores del tejido empresarial del estado español han sufrido o sufren agresiones y acoso por su género o su orientación sexual. Así concluye un informe del 2019 de la UGT, que pretende dar a conocer las malas prácticas que se permiten dentro de las empresas. Lamentablemente -continúa el sindicato- muchas no se denuncian a recursos humanos por miedo a las represalias o incluso al incremento de estas actitudes. «La gente manifiesta que reciben chistes denigrantes de manera diaria, pero nadie se ve con valor de denunciar por eso», añade en una conversación con Món Economia Mentxu Gutiérrez, secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de Comisiones Obreras. No solo eso, sino que algunas personas prefieren mantener su orientación sexual en secreto y, por tanto, pierden el derecho a optar a los elementos de conciliación que ponen a disposición de todos los trabajadores las empresas. Sin embargo, acaban renunciando a estas prestaciones y servicios por temor a recibir insultos o ser despedidos. Así pues, estos conflictos dentro de las empresas acaban pasando desapercibidos, lo que deja aún más desprotegidas a las personas del colectivo, que no les queda otro remedio que bajar la cabeza y aguantar. Ahora bien, el cambio de la normativa podría aportar un poco más de claridad sobre el asunto, o al menos dotar a las víctimas de los recursos necesarios para denunciar estas discriminaciones. Tal como asegura Gutiérrez, el acuerdo presenta un nuevo paquete de medidas que se incluirán en los convenios colectivos de los sectores y, por tanto, «serán de obligado cumplimiento».
Uno de los pilares esenciales de este nuevo protocolo es la posibilidad de negociar. En este sentido, no es una normativa que busca implementar una serie de acciones sino que en la misma negociación colectiva de los convenios se deberá pactar un plan de acción, así como una partida presupuestaria empresarial para hacer posible su integración en los procesos de las empresas. De momento, estas medidas solo se deberán poner en marcha en las empresas de más de 50 trabajadores, ya que en muchos casos las pequeñas empresas no tienen los recursos presupuestarios suficientes para añadir nuevas partidas. Aunque desde CCOO, Gutiérrez reconoce que «se debería implementar en cualquier empresa», también confirma que «seguramente la patronal ha puesto su límite aquí». Precisamente del gasto que supone este nuevo plan de acción habla en una entrevista al Món Economia, Itziar Ruedas, directora del departamento jurídico de Pimec. Para ella, la normativa es «motivo de celebración», pero repite que «supondrá un costo adicional que se deberá tener en cuenta». En cuanto a la rapidez de la integración de estos nuevos protocolos, la nueva normativa da un plazo de tres meses a las empresas que tengan un comité y trabajen bajo un convenio colectivo para integrar este nuevo paquete de acciones y medidas contra las personas del colectivo LGTBI. En el caso de aquellas empresas sin comité o sin convenio, se les dará medio año para la integración total.
La «falta de recursos» para hacer llamamientos sindicales
Los protocolos LGTBI, como toda nueva normativa, tienen sus incertidumbres. En este caso, Ruedas pone sobre la mesa la preocupación para aquellas empresas que no tienen un comité y, por tanto, no hay representación sindical. Para la jefa del departamento jurídico de Pimec, una de las situaciones más comunes en estos casos, es que los sindicatos no acudan a los llamamientos, es decir, a las convocatorias de la empresa para negociar las nuevas acciones dentro del convenio colectivo. «Tal como vemos cada día en los planes de igualdad, podría ser que por falta de recursos haya muchas empresas que no tengan un representante sindical con quien negociar», expresa Ruedas. Una opinión que no comparte la secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de Comisiones Obreras, quien constata que en estos casos habrá menos empresas sin representación sindical y, por tanto, podrán llegar a todo: «En los planes de igualdad no se había calculado el tamaño de la situación, pero aquí ya vamos preparados», insiste la sindicalista.
Independientemente de la situación de las empresas, sin embargo, la misma normativa ya contempla una solución para aquellos casos en los que no se pueda llegar a negociar, aunque «no es lo ideal», lamenta Gutiérrez. De esta manera, si una empresa no obtiene respuesta a su llamado sindical, esta podrá decidir implementar las acciones y medidas contra LGTBI-fobia sin necesidad de una negociación. «No sería un escenario del todo favorable, ya que en la mesa del convenio colectivo nos conocemos todos, lo que hace mucho más fructífera la negociación«, remarca la secretaria de CCOO.
Los planes de igualdad sin renovar
En marzo de 2021 entró en vigor la obligatoriedad de la presentación de planes de igualdad en las empresas. Aquella fue una gloriosa meta para la lucha contra las desigualdades entre hombres y mujeres. No obstante, casi cuatro años después de esta norma, todavía hay muchas empresas que no han validado sus planes. Esta es, a juicio de Ruedas, la situación que se podría repetir con estos nuevos protocolos LGBTI, ya que la cantidad de documentos que se deben entregar podría volver a colapsar los sindicatos. Gutiérrez, por el contrario, aunque no niega que se infravalorara lo que supondrían los planes de igualdad, repite que con los protocolos LGTBI no pasará lo mismo, porque «ya hemos aprendido de los errores», asume la sindicalista. Si bien es cierto que la magnitud de ambos documentos es muy diferente, no es ningún secreto que los planes de igualdad han quedado olvidados entre el papeleo de empresas y la secretaria de CCOO comenta que «al rededor de 6.000 empresas todavía no han presentado el documento». No solo eso, sino que según la normativa, la vigencia de estos papeles es de cuatro años, lo que significaría que a partir del mes de marzo de 2025, «todos habrán caducado», repasa Gutiérrez.
En definitiva, ambas propuestas suponen un nuevo horizonte para las empresas y pretenden que las discriminaciones cesen de manera inmediata. A pesar de la celebración de todas las partes por la implementación de los protocolos LGTBI, las dudas sobre su eficacia y el temor de que acaben sin llegar a buen puerto en la mayoría de los casos aún están muy presentes. Ruedas asegura que la voluntad empresarial está presente y Gutiérrez reconoce que los sindicatos lucharán por su integración total. Cabe esperar, pues, que estos planes de acción lleguen finalmente al objetivo deseado: eliminar la LGTBI-fobia en el trabajo.
