“Teleprecarietat” vs. despeses extres per a les empreses: els nous conflictes del teletreball

El mal ús d’aquesta modalitat manté ocults els avantatges que podria tenir per a treballadors i empresaris

Si hi ha alguna cosa que la pandèmia hagi portat per quedar-se és el teletreball. En aquest nou curs que comença són moltes les empreses que mantindran aquesta modalitat de treball, fet que planteja nous reptes i desdibuixa el mercat laboral tal com el coneixíem fins ara. Amb el teletreball arriben nous conflictes entre treballadors i empreses: risc de “teleprecarietat” per als treballadors, d’una banda, i despeses extres per a les empreses, de l’altra. Els sindicats i les administracions prenen nota de com avança la implantació del treball no presencial mentre defensen que el millor sistema, tant per a l’empresariat com per als treballadors, és l’híbrid.

“Teletreball sí, teleprecarietat no”. Així de taxativa es mostra Núria Gilgado, secretària política sindical de la UGT, que recorda que encara hi ha molts problemes associats al teletreball per resoldre. Alguns d’ells, enumera, són la manca de registre de la jornada laboral, l’allargament d’aquesta, la falta de desconnexió i l’estrès i aïllament que pot generar. Gilgado defensa que les condicions dels treballadors no han de canviar per més que canviï la ubicació, i lamenta la multitud de queixes que ha rebut el sindicat per incompliments dels drets del treballador.

Gilgado celebra que moltes empreses vagin retornant a un mínim de presencialitat a mesura que les dades epidemiològiques milloren. “Una part de l’empresariat aposta pel sistema híbrid, el que creiem que és el millor”, celebra la sindicalista, que considera que traslladar el lloc de treball a casa pot generar situacions d’aïllament i desdibuixar les relacions laborals. “En matèria de teletreball hi ha moltes qüestions que s’han de regular als convenis col·lectius, ja que per molts treballadors ha suposat no poder gaudir del dret a la desconnexió i ha influït en matèria de seguretat laboral”, explica.

Una dona fent teletreball | ACN
Una dona fent teletreball | ACN

L’empresariat, obligat a pagar les despeses de teletreballar

El reial decret llei espanyol 28/2020 del teletreball –posteriorment transformat i substituït per la llei 10/2021, del 9 de juliol d’aquest any– estableix que optar pel teletreball –una decisió voluntària i acordada– no representa cap modificació sobre el salari, ni en benefici ni en detriment del treballador. Això sí, obliga l’empresa a pagar les despeses associades de treballar des de casa. Per tant, l’empresa s’ha de fer càrrec de la llum, el wifi i tot el material que necessiti el treballador per desenvolupar la seva tasca.

“Moltes empreses s’hi neguen”, lamenta Gilgado, que recorda diversos casos recents en què empreses no han donat els mitjans necessaris als treballadors. “Per una banda hi ha les que posen d’excusa la situació econòmica generada per la Covid i per l’altra les que s’aprofiten de les persones que volen teletreballar per beneficiar-se’n”, especifica la secretària sindical d’UGT. Gilgado assegura que el sindicat treballa perquè es concretin a la llei totes les despeses que han de cobrir les empreses.

El director general de Relacions Laborals del Departament de Treball, Òscar Riu, coincideix que l’article 7 de la llei “deixa clar que les despeses han de constar a l’acord entre l’empresa i el treballador” i augura que els arribaran incidències en el moment en què la gent comenci a reincorporar-se a la feina després de les vacances.

Una manera d’estalviar-se pagar la llum?

Gilgado explica que algunes empreses impulsen el teletreball per estalviar-se les despeses de les instal·lacions ara que la llum bat preus històrics cada setmana. “Han aprofitat l’avinentesa per reduir espais o oficines i per tant costos”, explica. Això, segons la sindicalista, els porta a obligar els treballadors a optar pel teletreball, el que hauria de ser una decisió personal i consensuada. Riu, en canvi, defensa que l’elevat preu de la llum no provocarà un augment del teletreball i considera que es tracta d’un tema organitzatiu. “Empresa i treballador ho han d’analitzar i veure’n els beneficis”, afirma després d’explicar que el teletreball no pot ser una obligació, sinó el fruit d’un acord. 

Motius de denúncia

El director general de Relacions Laborals assegura que l’administració actuarà contra les empreses que aprofiten el teletreball per retallar els drets del treballador. La no desconnexió, per exemple, és un dels motius de denúncia a l’administració. “En l’acord entre empresa i treballador s’ha de deixar clara la jornada de treball”, avisa.

Una altra de les pors dels treballadors abans de començar a teletreballar era la fi dels ascensos professionals pel fet que, des de casa, “les empreses no són conscients de la quantitat de feina darrere dels èxits i només miren els resultats”. L’article 10 de la llei del teletreball remarca el dret a la promoció, per la qual cosa a parer de Riu les empreses han d’incorporar nous mètodes d’anàlisi de les tasques. “La no presencialitat no ha de comportar una diferència en aquest sentit. Que no hi hagi possibilitats d’ascens és també motiu de denúncia”, adverteix.

Teletreball “mal aplicat”

El teletreball s’associa en molts casos a una càrrega de treball més gran, una intensificació de les tasques i jornades més llargues que les del treball presencial. “La càrrega més gran de treball té a veure amb uns objectius mal definits per part de l’empresa”, explica Clara Llorens-Serrano, membre de l’equip d’ISTAS i professora associada del Departament de Sociologia de l’UAB. “Es reassignen les tasques i hi ha una disminució del suport dels companys en la realització de la feina”, concreta aquesta sociòloga, que ha elaborat una guia d’orientacions per evitar els “mals del teletreball”. Entre els consells, destaca assegurar que hi ha una plantilla suficient per cobrir el servei en els terminis establerts i amb la qualitat requerida, proveir dels recursos necessaris als treballadors i limitar la jornada diària, així com definir pauses d’un mínim de trenta minuts.

Dos treballadors sortint amb els seus equips informàtics de l’oficina durant el primer mes de teletreball per la pandèmia / ACN

No complir amb aquestes consideracions pot portar a una afectació negativa cap a la salut i el benestar del treballador. “Es produeix una doble exposició, el treball assalariat i el domèstic-familiar, el que genera un conflicte entre temps i tasques”, explica Llorens, que especifica que les dones pateixen més aquestes interferències en el temps i han de respondre alhora a les demandes dels dos espais. Per revertir-ho, aconsella tenir les prioritats clarament assenyalades i compartides per tot l’equip i establir un horari de disponibilitat que permeti la desconnexió.

Els avantatges ocults per les males pràctiques

El teletreball té també molts avantatges que sovint queden ocults per una mala aplicació d’aquesta modalitat de treball. En les condicions adequades, el teletreball permet, segons els experts, una millor conciliació de la vida laboral, familiar i personal perquè redueix el temps de desplaçament a les instal·lacions de l’empresa. “Així es guanya temps per al treball domèstic, el de cures, les activitats cíviques i d’oci”, explica la sociòloga, que considera que ben aplicat, el teletreball permet “adequar l’horari a les necessitats de la unitat convivencial”. 

El Departament de Treball també defensa que el treball a distància “ha arribat per quedar-se” i subratlla que té aspectes molt positius, com ara la reducció de la mobilitat que suposa avantatges per al medi ambient.

Nou comentari