La crisi del coronavirus ha estat un factor d’acceleració de canvis socials que tot just començaven a treure el cap a la nostra societat. Al món empresarial, ha estat el detonant de la transició cap al teletreball i ha servit tant a les empreses com als treballadors per descobrir una alternativa a l’organització tradicional del treball, amb els avantatges i els inconvenients que suposen els entorns no presencials. Durant el confinament del mes de març, el teletreball va passar del 15% al 48,8% de les empreses, una revolució en el món del treball que ha vingut per quedar-se, com a mínim parcialment, i que ha tingut efectes positius com l’augment de la productivitat, la qualitat de la feina i el compromís dels treballadors, així com l’augment de la col·laboració i suport entre companys i responsables, o la major conciliació i satisfacció laboral. Així ho posa de manifest l’estudi Treballar en temps de Covid, l’impacte del teletreball, elaborat per tres professors de la UPF-Barcelona School of Management, que també detecta efectes negatius com l’empitjorament de la comunicació entre companys i responsables o l’augment del malestar i l’ansietat de les persones que no estaven preparades per teletreballar o que no disposaven dels recursos necessaris per adaptar-se al nou sistema de treball.
I com en tot canvi social transversal, els efectes no són iguals per a tothom: “Factors com el gènere, l’edat, la categoria laboral o la dimensió de l’empresa influeixen d’una manera determinant en la implantació i èxit del teletreball”, assenyala a El Món la Mercè Martín, coautora de l’estudi i responsable de l’àrea acadèmica de Persones i Organització de la UPF Barcelona School of Management.
Aquesta revolució laboral s’enfronta a alguns mites i reticències per part de les empreses, que a parer de Martín han quedat desmentits amb aquesta primera experiència massiva de teletreball a casa nostra. “Estàs enganyant el teu cap, perquè vas al gimnàs, a fer la compra, poses una rentadora… això pot passar si realment no hi ha un compromís per part del treballador, perquè no s’ha creat un clima de confiança que el motivi per la seva feina. Amb l’estudi hem vist que és precisament el contrari: quan una persona està compromesa amb la seva empresa, amb el teletreball rendeix molt més, perquè a casa tens més concentració, sense les interrupcions típiques de l’oficina i ets molt més eficient perquè les reunions són més directes”. Mercè Martín també remarca que algunes empreses són reticents al teletreball per una qüestió de protecció de dades: “Si ets una empresa que et dediques a la intel·ligència artificial o treballes amb informació molt sensible, entesos, però en general, ho resols amb xarxes wifi segures. No pot ser un fre al teletreball”.
La implantació del teletreball té altres arestes que cal tenir en compte. Una d’elles és l’econòmica. Per a moltes, deixar de pagar una oficina pot ser un estalvi substancial, però alhora el treballador assumeix unes despeses extra per treballar a casa, com el consum elèctric i la connexió a internet. Com es regula? “Amb la nova llei del teletreball s’ha generat aquest debat, si s’ha de compensar o no el treballador. I al final es conclou que és cert que hi ha despeses afegides, però també en deixen d’haver altres com els desplaçaments o el fet de dinar fora de casa cada dia”, assenyala la coautora de l’estudi de la UPF-BSM.
Un altre debat que s’ha generat és la flexibilitat horària en el teletreball: “La flexibilitat és clau per treballar en entorns no presencials i s’ha de respectar, tant pel que fa als horaris, en la mesura que sigui possible, com pel fet d’anar o no a un centre de treball. Som adults i hem de donar l’opció que cadascú esculli”, afegeix Martín.
Però el teletreball també té alguns aspectes negatius que caldrà treballar en un futur. La falta de contacte físic amb els companys té un impacte en la cohesió de grup i en la comunicació. “A l’estudi veiem que el grau de comunicació amb els companys i amb el cap es veu afectat, per això es recomana que quan una empresa implanti el teletreball revisi i adapti els seus processos d’organització, perquè estem acostumats a treballar amb el contacte físic, prenem decisions a la cafetera o fent fotocòpies, o podem entrar al despatx del cap i parlar. Aquests canals de comunicació es perden i se n’han de cultivar de nous. És, de fet, un canvi de paradigma en les relacions laborals”, assenyala la Mercè Martín, que assenyala que un bon sistema és fer una reunió virtual diària de 10 minuts en començar la jornada laboral, i fins i tot tenir “moments d’oci virtual” amb els companys, com ara compartir un cafè.
En tot cas, conclou aquesta experta, no viurem una transició cap a un model únic de teletreball, perquè en determinades cultures més basades en el contacte físic no podrà ser mai un 100%. “Hi haurà models híbrids, amb presencialitat i virtualitat, i la realitat és que encara hi haurà molta gent que anirà al seu lloc de feina quan la pandèmia remeti. Ara bé, ja no tornarem al model del passat”.
